Судебная практика удаленной работы: обзор самых интересных решений
В судебных органах, сформировалась обширная практика по различным вопросам, связанных с удаленной работой. В данной статье мы рассмотрим самые интересные решения судов по вопросам дистанционной работы.
Суды считают, что работник не может произвольно менять место работы, указанное в трудовом договоре, даже если он работает дистанционно
В судебной практике есть определение Санкт-Петербургского городского суда, где была отмечена интересная позиция - что дистанционный характер работы не предполагать закрепления определенного места работы. Согласно статье 57 трудового кодекса условия о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор каких-либо исключений для дистанционных работников закон не предусматривает, а, следовательно, в таких договорах так должно быть определено место работ. Следовательно, дистанционный работник не может по своей инициативе перестать соблюдать данное условие договора. Самовольное изменение места работы может привести к неправильному исчислению работодателем налога на доходы физических лиц в случае если работник утрачивает статус налогового резидента, а также применение северных надбавок и районных коэффициентов к заработной плате если работник фактически не находится в северных районах. Таким образом самовольная смена места работы приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, что делает возможным привлечение работника к дисциплинарной ответственности.
Работник не вправе требовать перевод на дистанционную работу
Так, шестой кассационный суд общей юрисдикции указал, что перевод работника на дистанционный формат работы является правом, а не обязанностью работодателя. Исключением является перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях предусмотренных статьей 312.9 Трудового Кодекса (катастрофы, аварии, пожар, наводнения и т.д.) Или в случае принятия соответствующего решения органов государственной власти и местного самоуправления которое является обязательным для исполнения работодателем. При этом не имеет правового значения, что у работодателя есть другие сотрудники которые, уже работают в дистанционном режиме или имеется возможность организовать данному работнику дистанционные условия труда.
Но если работник был переведен на дистанционную работу полномочий работодателя может не хватить, чтобы вернуть его в офис по собственной инициативе. На основании части 2 статьи 312.1 Трудового Кодекса следует, что стороны могут установить дистанционный формат работы при заключении с работников трудового договора или уже после приема на работу заключив с ним дополнительное соглашение в котором будут прописаны соответствующие договоренности. Однако большинство судов считает, что необходимо признавать соглашения сторон и в устной форме об изменении трудового договора, если работник, фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, в том числе и выполнение трудовых обязанностей в дистанционном режиме. Данная позиция нашла отражение в практике рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного президиумом Верховного суда Российской Федерации.
Таким образом, работодатель, не может вернуть сотрудника на прежнее место работы без соглашения с ним и при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, то есть без соблюдения требований, предусмотренных статьей 72 и 74 Трудового Кодекса. В качестве исключения из этого правила суды называют временный период работы в дистанционном режиме связанный с распространением коронавирусной инфекции.
Доказать, что сотрудник не выполнял свои трудовые обязательства в дистанционном формате, практически невозможно
Работодателю будет не просто доказать, что работник не исполнял свои обязанности на дистанционном рабочем месте, а, следовательно, работодателю достаточно сложно будет уволить такого работника за прогул. В судебной практике отмечается, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с неявкой в офис не может быть признано обоснованным, если работник по согласованию со своим работодателем выполнял свои функции дистанционно - даже при отсутствии в трудовом договоре условия о дистанционной работе.
Для законного увольнения сотрудника за прогул, необходимо доказать, что он фактически отсутствовал на рабочем месте, определенном в трудовом договоре - как дистанционное место работы. При этом даже если в договоре или локальных нормативных актов работодатель прописал обязанности сотрудников входить на сервер под своей учетной записью с логином и паролем, пользоваться специальным программным обеспечением, определенным образом коммуницировать со своими коллегами, что позволяло бы работодателю контролировать присутствие на рабочем месте. Нарушения этих правил также не дает право уволить сотрудника за прогул.
Так, например, восьмой кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным увольнение сотрудника, который пропустил совещание и не выполнил поставленные задачи. По мнению суда данные факты, сами по себе не свидетельствует об отсутствии работника на рабочем месте. Работник мог выполнять иные функции, которые не требуют входа в программное обеспечение. Так, работник мог вести переговоры с контрагентами работодателя. В итоге по решению суда, работника восстановили на рабочем месте, а с работодателя был взыскан средний заработок и компенсация морального вреда.
Различные позиции судов по сокращению дистанционных работников
Различные позиции высказывают суды по вопросу сокращения дистанционных работников. Согласно части 3 статьи 81 Трудового Кодекса увольнение в связи с сокращением штата или в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемым работам, допускается если невозможно перевести работника с его письменного согласия, на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья. Это может быть, как вакантная должность или работа которая соответствует квалификации работника, так и вакантную нижестоящая должность или работа с пониженной оплатой труда. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности или предложить вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Суды по-разному подходят к вопросу о том в какой местности необходимо предлагать вакансии дистанционным сотрудникам. Одни суды считают, что предлагать необходимо только те вакансии которые расположены в населенном пункте, указанном в трудовом договоре в качестве места работы. Другие суды отмечают, что предлагать вакансии необходимо не только по месту работы, но и по месту нахождения работодателя или структурного подразделения в штате которого работник состоит. Доводы сотрудников о том, что дистанционному работнику можно предлагать работу на территории любого субъекта Российской Федерации на текущий момент судами отклоняются.
